先日HRカンファレンスで「成長企業に聞く！ 若手社員にチャンスを与え、成長を促す方法とは」というランチセッションをおこないました。３社の事例をもとに、「若手社員の成長を促す方法」について議論しました。

・面白法人カヤック 社外人事部　神谷 俊氏
・エイベックス株式会社 CEO直轄本部 グループ広報ユニット　浅岡 奈穂子氏
・株式会社LIFULL 人事本部　湯澤 範晃氏

各社の事例、大変面白かったです。共通しているポイントは、

・企業がイノベーションに向けて大きな変化をしようとしている
・それに向けて立場がフラットな環境を構築しようとしている
・そうした環境を構築すると、若手社員にとってはチャンスがめぐってくる

ということかなと思いました。こうした環境は若手社員にとってチャンスのある環境ともいえますし、一方で「非常にたいへんな環境」ともいえると思います。

まあ要は若いうちから難易度の高い仕事にかかわることができるということですね。

こうした試みが進んでいる企業さんの場合には「難しくて挑戦的な課題を、若手社員が乗り越えられるか」ということが悩みになるのだと思います。

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一方、企業によってはこれとは逆で「若手は挑戦的な課題に取り組みたいのに、社内が保守的な雰囲気に溢れていて、若手の元気がなくなっていく」という悩みを持っているところも多いのではと思います。

「会社としては革新的なビジョンを示している。人事もやる気があり、よい人も採用している。若手もやる気を持って会社に入ってくる。しかし、現場の温度感は低く、改革には否定的であるため、熱を持った若手がどんどん元気がなくなっていく。」

ランチセッションを通して、こうした現象に悩まされている会社さんも多そうだということをあらためて感じました。

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この問題を解決するためには、「若手社員のやる気や主体性の問題」や「トップのビジョンが見えないという問題」とは別の視点を持たないといけないのだろうと思います。

「現場が保守的なのが悪い」と言うこともできますが、そこが保守的にならざる得ない理由もおそらく構造的に生まれているのだと思います。そのあたりを深く掘っていく必要がありそうということをこのセッションをもとに感じました。

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今回のセッションは「若手」を対象にしていましたが、実はけっこう問題は根深く、組織の根本的な問題とかさなるんじゃないかなと思っています。

大学教育にたずさわっている立場からしても、大学で非常に熱心に学び、成長していた学生が、入社後にどんどん元気がなくなっていく姿をみるのはつらいです。

「育成すること」と「成長の機会」がマッチするために何が必要になるのか？

このあたりは今後研究的にも少し掘り下げていこうと思っています。